Avere due rapporti part-time presso aziende diverse è lecito e coinvolge entrambi i datori di lavoro. Il quadro di riferimento è dato dal D.Lgs. 104/2022 sul cumulo di impieghi, dall’obbligo di fedeltà previsto dal codice civile, dalle norme sui riposi del D.Lgs. 66/2003 e da quelle sul contratto part-time del D.Lgs. 81/2015.

Il secondo impiego è un diritto, con limiti precisi

Dal 2022 il datore di lavoro non può vietare al dipendente di svolgere un’altra attività lavorativa al di fuori dell’orario concordato, né riservargli per questo un trattamento meno favorevole (D.Lgs. 104/2022, art. 8).

Resta l’obbligo di fedeltà: in base all’art. 2105 del codice civile il lavoratore non può lavorare per un concorrente né utilizzare notizie dell’azienda in modo da recarle pregiudizio.

L’azienda può limitare o negare il secondo rapporto solo in tre casi: un pregiudizio per la salute e la sicurezza, compreso il rispetto della normativa sui riposi; la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico; un conflitto d’interessi con l’attività principale. Per i dipendenti pubblici restano ferme le regole proprie del pubblico impiego.

Orari e riposi: il punto più delicato

Il riposo giornaliero di almeno 11 ore consecutive ogni 24 (D.Lgs. 66/2003, art. 7) e il riposo settimanale vanno garantiti al lavoratore nel suo insieme. Per verificarli, l’azienda deve conoscere i giorni e gli orari dell’altro impiego.

Il contratto part-time indica con precisione la durata della prestazione e la collocazione dell’orario (D.Lgs. 81/2015, art. 5). Variazioni di orario, lavoro supplementare e clausole elastiche (gli accordi che consentono di spostare o aumentare l’orario concordato) vanno quindi valutati con il lavoratore, tenendo conto dell’altro rapporto.

Cosa è opportuno chiedere al lavoratore

Una comunicazione scritta dell’altro rapporto di lavoro, con l’indicazione degli orari, la conferma che l’attività non è in concorrenza con l’azienda e l’impegno a segnalare per tempo eventuali cambiamenti. Sono informazioni utili anche per la valutazione dei rischi e per la programmazione dei turni.

Ogni rapporto resta autonomo

Contributi e istituti contrattuali: ciascun datore di lavoro versa i propri contributi e premi assicurativi e matura per la sua parte ferie, permessi, mensilità aggiuntive e TFR, secondo il contratto collettivo che applica e l’orario concordato.

Imposte e conguaglio: ciascun datore calcola le ritenute solo sulla retribuzione che corrisponde. Se entrambi applicano le detrazioni per lavoro dipendente come se quel reddito fosse l’unico, a fine anno può emergere un’imposta da versare. Il lavoratore può chiedere a uno dei datori di lavoro di tenere conto anche dell’altro reddito nel conguaglio, cioè il ricalcolo delle imposte che il datore di lavoro effettua a fine anno, consegnandone la certificazione; altrimenti la differenza si regola con la dichiarazione dei redditi. Conviene chiarire con il lavoratore, fin dall’assunzione, se e a quale datore chiedere le detrazioni.

Ogni situazione va valutata alla luce dei contratti collettivi applicati e degli orari effettivi dei due rapporti.

Fonti